4857 sayılı İş Kanun’un madde 41-43 ile madde 63-69 arasında fazla çalışma düzenlenmiştir.

Fazla çalışma üretimin arttırılması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlenmesi, işletme ve toplumun bazı acil ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalardır.

1.Çalışma (İş) Süresi

4857 sayılı Kanun’un 63.madde ve devamında çalışma süreleri ayrıntılı olarak düzenlenmiş ancak çalışma süresi tanımına yer verilmemiştir.

Buna karşılık İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.3/1’de şöyle tanımlanmıştır:

“Çalışma süresi, işçinin çalıştığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun m.66/1’de yazılı sürelerde çalışma süresinden sayılır. Aynı kanunun m.68 uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise çalışma süresinden sayılmaz.”

Bu anlamda çalışma süresi soyunma, giyinme ve ara dinlenmeler hesaba katılmaksızın işin başlangıcından sona ermesine kadarki zaman parçasını içerir.

İş Kanunu m.68 uyarınca verilen ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Ancak;

• Madenlerde, taş ocaklarında ve her ne suretle olursa olsun yeraltında ve sualtında çalışan tüm işlerde, işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri, girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler fiilen iş yapılmadığı halde, çalışma süresinden sayılır.
• İşçinin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,
• İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak iş bekleyerek boş geçirdiği süreler,
• İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,
• Çocuk emzirmen kadın işçilerin çokçuklarına süre vermeleri için belirtilecek süreler,
• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine, her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler de çalışma süresinden sayılır. (İş K.m.66/b-f)

Maddede sayılan haller genel olarak ele alındığında, bu sürelerin ortak özelliğinin işçinin işverenin egemenliği altında bulunmakla beraber iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunu ifa etmeksizin yani fiili olarak çalışmaksızın geçirdiği süreler olduğu görülür.

Bu durumun tek istisnası çocuk emziren kadın işçilerin süt izninde geçen süreleridir, zira bu sırada işçi ne fiili bir çalışma ifa etmekte, ne de işverenin egemenliği altındadır.

Nitekim Yargıtay kullandırılmayan süt izninin zamlı ücret ile talep edildiği bir davada “Yasada süt izni verilemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair kuralın yer almaması ve işverence süt izni verilememesinin yaptırımının Yasanın m.104’de öngörülen idari para cezası olması nedeniyle süt izninin fazla çalışma olarak değerlendirilip sonuca gidilmesinin hatalı olduğuna (…)” karar vermiştir.

2. Normal Çalışma (İş) Süresi

Normal çalışma süresi İş Kanunu m.63’de “genel olarak çalışma süresi haftada 45 saattir ve aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.” şeklinde tanımlanmaktadır.

Tarafların anlaşması ile normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

3. Normali Aşan Çalışma (İş) Süreleri

Normali aşan çalışmalar işçinin kanun ve/veya sözleşmeyle saptanan haftalık normal çalışma süresinin üstünde yaptığı çalışmadır. Haftada 45 saati aşan çalışmalar “fazla çalışma süresi” olarak yani “normali aşan çalışma” olarak adlandırılmaktadır. Bu ise fazla çalışma (İş K.m.41/1) ve fazla sürelerle çalışma (İş K.m.41/3) şeklinde ikiye ayrılır.

Normali aşan çalışmalar, Türk İş Hukukunda “İş Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği” çıkarılarak düzenlenmiştir.

a.Fazla Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu m.41’in ilk fıkrasına göre fazla çalışma: “Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır (…)”.

Türk Borçlar Kanunu m.398’de ise fazla çalışma “(…) ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır (…)” şeklinde tanımlanmaktadır.

Bu durumda fazla çalışmayı kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan ve mevzuatta belirtilen herhangi bir nedene dayanmayan (eksik çalışma, telafi çalışması, denkleştirme uygulaması vb.) çalışmalardır.

Fazla çalışma, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.3/a’da ise; “İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar” olarak tanımlanmaktadır.

4857 sayılı Kanununda “haftalık çalışma süresi” esas alınmıştır. Kanunun, fazla çalışmaya ilişkin hüküm gerekçesinde “(…) getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde artık günlük yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.” anlatımına yer verilmiştir. “haftalık 45 saati aşan çalışmadır” denmek suretiyle fazla çalışmanın belirlenmesinde ölçüt olarak “günlük” çalışmanın değil, “HAFTALIK” çalışmanın esas alındığı özellikle vurgulanmıştır.

b.Fazla Sürelerle Çalışma

4857 sayılı İş Kanun m.41/3’de ve İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.3/b’de fazla sürelerle çalışma açıkça düzenlenmiştir.

Bunlara göre fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, kanunda belirlenen esaslar dâhilinde o işyerinde uygulanan ortalama çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır.

Buna göre, bir işyerinde haftalık çalışma süresi sözleşmeler ile 40 saat olarak belirlenmiş ise o hafta 48 saat çalışan bir işçi için 45 saate kadar olan çalışma (5 saat) fazla sürelerle çalışma, 45 ile 48 arasındaki çalışma (3 saat) ise fazla çalışma olarak kabul edilir.

FAZLA ÇALIŞMADA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMAYI DÜZENLEYEN MEVZUATLAR

Kanunlar

1. İş Kanunu (m.41-43 ve m.63-69)
2. Deniz İş Kanunu (m.26-28)
3. Basın İş Kanunu (Ek 1)
4. Milli Koruma Suçlarının Affına, Milli Koruma Teşkilatı Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanun (m.6)
5. Olağanüstü Hal Kanunu (m.8)
6. Türk Borçlar Kanunu (m.398 ve m.402)

Yönetmelikler

1. İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği
2. İş Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği
3. Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği
4. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik
5. Çocuk ve Genç İşçilerin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
6. Hazırlama-Tamamlama ve Temizleme İşleri Yönetmeliği
7. Mevzuattaki Diğer Düzenlemeler

FAZLA ÇALIŞMANIN VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMANIN TÜRLERİ

1.Normal (Olağan) Nedenlerle Fazla Çalışma

Normal (olağan) nedenlerle fazla çalışma “ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle” yapılan çalışmalardır. Genel olarak işyerlerinde siparişleri yetiştirmek amacıyla yapılan fazla çalışmalar, bu tür fazla çalışmaya örnek olarak verilebilir.

Olağan nedenlerle fazla çalışmada işçinin yazılı olarak onayının yani izninin alınması gereklidir. Onayın alınmasının şekli konusunda kanunda bir açıklık yoktur. İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.9’da bu iznin her yılın başında tekrarlanması gerektiğine yer verilmiştir. İşçinin onayı işçinin işe girişinden veya sonradan alınabilir ancak en geç fazla çalışma yapılmadan önce alınmalıdır.

2.Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkmasında (deprem, su baskını, yangın gibi) işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmında yaptırılabilmektedir.”

Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin fazla çalışma mecburiyetinin mutlaka bir arızanın meydana gelmesi halinde değil, arızanın mümkün görülmesi halinde de ortaya çıkmasıdır. Bu nedenle, hammaddenin veya gıda malzemesinin bozulması yahut iş ürünlerinin başarılı olmaması tehlikesinin bulunduğu durumlarda da, bir zorunlu nedenin varlığı kabul edilmelidir.

Zorlayıcı nedenlere örnek olarak yıldırım düşmesi, deprem, su baskını, büyük kuraklık, anormal şiddette fırtına, harp, genel grev gibi nedenler sayılabilir.

Zorunlu fazla çalışmayı gerektiren acil nedenin, işçinin çalıştığı işyerinde veya departmanında ortaya çıkması kadar, bulunduğu yeri etkileyen elektrik santrali gibi dıştaki bir yerde oluşması da mümkündür. Örneğin; 17 Ağustos Gölcük depreminde enkaz kaldırma işinde çalışmak üzere deprem yöresine gönderilerek çalışma…

Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı aranmaz. Anılan nedenlerden herhangi birinin ortaya çıkması halinde, işverenin işçilerin onayını almaksızın fazla saatlerle çalışma yaptırması mümkün olmakta, işçinin buna aykırı davranması, iş hukuku öğretisinde sadakat borcunun ihlali olarak nitelendirilmekte ve işverenin İş Kanunu m.25/2 uyarınca derhal fesih hakkının doğmasına neden olacağı kabul edilmektedir.

3.Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma

Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunun m.43/1 hükmü uyarınca, seferberlik sırasında bu süreyi aşmamak kaydıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde gerekli görüldüğü takdirde işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu tarafından günlük çalışma süresinin işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılması suretiyle yaptırılan fazla çalışmadır.

4.Hazırlama-Tamamlama ve Temizlik İşleri Nedeniyle Fazla Çalışma

Hazırlama-tamamlama ve temizlik işleri, yürütülen asıl işin düzenli biçimde görülebilmesi için günlük iş sürelerinden önce veya sonra, zorunlu olarak yapılan ek çalışmalardır. Özellikle teknik bakımından zorunluluk bulunan işlerde asıl işin yürütümü sırasında yapılmasının sağlık ve güvenlik yönünden sakıncalı olduğu hallerde, işyerinde çalışan asıl işçiler tarafından nöbetleşe yapılması gereken hazırlama-tamamlama ve temizlik işleri, asıl işin bitimini müteakip en az yarım saatlik bir ara dinlenmesinden sonra günlük 11 saatlik çalışma süresini aşmayacak şekilde en çok 2 saat devam edilebilir.

FAZLA ÇALIŞMANIN KOŞULLARI

1. Fazla çalışma yapılmasını gerektiren nedenlerin bulunmasıdır. Burada aranan neden zorunlu veya olağanüstü bir durum değil ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi bir sebeptir.
2. İşçinin fazla çalışma için onayının alınmasıdır.
3. Fazla çalışma yapılacağının uygun araçlarla işçilere duyurulmasıdır.

Bu koşullar İş Kanunu ve Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile belirlenmiştir.

1.İşverenin Fazla Çalışma Yapılmasını İstemesi

İşyerinde fazla çalışma yapılmasına ve uygulanmasına ancak işveren-işveren vekili karar verebilir.

İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için kural olarak, fazla çalışmanın işveren tarafından istenmesi gerekmektedir.

İşverenin isteği açık olabileceği gibi işverenin yapıldığını bildiği ve gördüğü bir fazla çalışmaya ses çıkarmaması gibi zımni de olabilir. İşveren bu durumda herhangi bir talimat vermediğini ileri sürerek fazla çalışma ücreti ödemekten kaçınamaz. Yargıtay’a göre, işveren yazılı olarak fazla çalışma yapılmamasını bildirmiş olsa bile fazla çalışma yapılarak bitirilebilecek bir işin istenmesi halinde de fazla çalışma ücretini talep hakkı doğacaktır.

İşveren, işçinin fazla çalışma yaptığını görmese dahi sözleşme gereği işçinin yapmakla yükümlü olduğu iş fazla çalışmayı gerektirecek nitelikteyse, iyi niyet kuralları çerçevesinde bu işçinin yaptığı fazla çalışmalar da işverenin talimatı doğrultusunda sayılmalıdır, zira işveren, işçinin fazla çalışma yaptığını/yapacağını öngörebilecek durumdadır.

İşçi kural olarak fazla çalışmaya zorlanamaz. Ancak, işverenin fazla çalışmayı işyerinin üretimini artırmak için istediği ve işçinin bu reddetmesinin, işyerinin daha verimli çalışmasına karşı koyma anlamını taşıdığı açıktır. Bu durumda, işverenin fazla çalışmayı reddeden işçinin iş sözleşmesinin feshini ihbar edebileceğini kabul etmek gerekir. Diğer yandan, işçinin fazla çalışmayı reddetmesinin dürüstlük kuralına aykırılık oluşturduğu durumlarda ise işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmelidir.

İşveren, fazla çalışmaya karar verme konusunda yönetim hakkını kullanırken, eşitlik ilkesine uygun davranmak zorundadır. Haklı neden olmadıkça işveren fazla çalışma yaptıracağı işçiler arasında ayrım yapamaz, ancak objektif düzenlemeler yapabilir. Örneğin, sadece sendikasız işçilerin fazla çalıştırılması hakkın kötüye kullanılması sayılır.

İşverenin bazı kanı ve değerlendirmelerden hareketle objektif bir düzenleme yapması öğretide eşit davranma ilkesine aykırı sayılmamaktadır. Bu bağlamda, fazla çalışmalar için evi işyerinin yakınında bulunanların veya evliler ailelerine vakit ayırabilsinler diye bekâr işçilerin tercih edilmesi haklı bir ayrım olarak görülebilir. Aksi düzenlemeler işçiye eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil eder.

Diğer taraftan öğretide ve Yargıtay’a göre işverenin talimatı veya bilgisi olmaksızın işçinin kendiliğinden fazla çalışma yapması, kural olarak fazla çalışma ücretine hak kazandırmaz. Ancak işverenin herhangi bir talebi bulunmamasına rağmen işçinin fazla çalışma yapması, farklı şekillerde ortaya çıkabileceğinden her bir olay kendi koşulları içinde değerlendirilerek sonuca ulaşılmalıdır. Örneğin; onarım işlerinin yapıldığı bir işyerini, iş saatleri dışında açıp kendi yararı için iş kabul eden işçi bu çalışmaları karşılığı ücret isteyemeyecektir. Aksine işçinin bu davranışı karşılığında işverenin tazminat isteme hakkı vardır. Yine işletmenin imkânlarını kullanarak, iş saatleri dışında, kendi yararına bazı işler yapan işçinin bu davranışı işletmeye zarar vermiyor olabilir. Bu çalışmalar, fazla çalışma ücretine hak kazandırmamakla birlikte işçinin bu tarz davranışı sadakat borcuna da aykırılık oluşturur.

2.İşçinin Onayı

İş Kanunu gereği fazla saatlerle çalışma yapabilmesi için işçinin onayının alınması gerekir. Bu onay sadece normal fazla çalışmalar için geçerli olup zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışmalar için bu onay aranmaz.

Bir işyerinde farklı işçilerle yılda 270 saati aşan fazla çalışmalar yapılabilir. İşçinin fazla çalışma için her yılbaşında vereceği yazılı onay da bu süreye ilişkindir. İşçinin yılda 270 saati aşan fazla çalışma için onay vermesi geçersizdir.

İş Kanununda işçinin onayının ne şekilde alınacağı yönünde bir şekil şartı yokken Fazla Çalışma Yönetmeliğinde fazla çalışma için işçinin YAZILI onayının alınması gerektiği hüküm altına alınmıştır. Onay işçinin işe girişinden önce veya sonra alınabileceği gibi onayın her çalışmadan önce işçiye sorulmak suretiyle de alınabilmesinin yanı sıra iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine konulacak hükümle önceden alınması da mümkündür.

Ayrıca Yönetmelikte bu onayın her yılbaşında yazılı olarak alınacağı ve işçi özlük dosyasında saklanması gerektiği belirtilmiştir.

Fazla çalışma için onay veren işçi açısından Kanunda belirtilen diğer koşullarda gerçekleşmiş ise kural olarak, fazla çalışma yapma yükümlülüğü doğar. Kendisine hatırlatıldığı halde fazla çalışmayı reddeden işçi, iş görme borcuna kusurlu aykırılıkta bulunmuş olur ve bu durum işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Yargıtay sık sık fazla çalışma yapılan bir işyerinde, sözleşme ile fazla çalışmaya onay veren işçinin, işverenin isteğine rağmen bir kereliğine fazla çalışmaya kalmaması üzerine, iş ve sözleşmesinin işveren tarafından feshini, sadece bir kez uyarı yapıldığı gerekçesiyle haksız bulmuştur. Belgeleyebileceği haklı biz mazeretinin varlığı halinde, işçinin fazla çalışmaya zorlanmamasının iyiniyet kurallarının bir gereği olduğu da kabul edilmelidir.

Keza bir işçinin hiçbir nedeni bulunmaksızın fazla çalışmaya onay vermemesinin işçinin sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği kabul edilmektedir. Bu itibarla her yıl alınması gereken onayı vermeyen işçi için işverenin, iş sözleşmesinin haklı nedenle değilse bile geçerli nedenle feshedebilecektir.

Diğer taraftan sürekli kanun dışı fazla çalışmaya zorlanan işçinin fazla çalışma yapmayarak iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması hali “çekinme (kaçınma) hakkı” olarak adlandırılmaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin feshine gerek kalmaksızın çekinme hakkını kullanarak fazla çalışmaya katılmama hakkı olduğu kabul edilmektedir. Hatta onay vermiş işçinin sürekli kanun dışı olarak fazla çalışmaya zorlanması ve bunun işçiyi olumsuz etkilemesi durumunda işçinin haklı nedenle feshinden söz etmek mümkün olabilecektir.

3.Fazla Çalışma Yapılacağının İşçilere Duyurulması

İşverenin, olağan nedenlerle fazla saatlerle çalışma yaptırma hakkını iyiniyet kurallarına uygun olarak kullandığının söylenebilmesi için buna ilişkin talebin, her somut olayın özellikleri ve tarafların karşılıklı menfaatleri göz önüne alınarak belirlenecek makul bir süre öncesinden işçiye bildirilmesi gerekir.

İşçiye duyuru her türlü araçla yapılabilir. Talimatların yazılı şekilde yapılması işverenin lehinedir.

FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMANIN KOŞULLARI

1. İşverenin Fazla Sürelerle Çalışmasının Yapılmasını İstemesi
2. İşçinin fazla çalışma için onayının alınmasıdır.
3. Fazla çalışma yapılacağının uygun araçlarla işçilere duyurulmasıdır.

Fazla sürelerle çalışmanın koşullarının fazla çalışmadan tek farkı işçiden bir kez onay alınması yeterlidir. Her yılbaşında ayrıca onay alınmasına gerek görülmemektedir.

DENKLEŞTİRME UYGULAMASI (HAFTALIK DÖNEMİ AŞAN ÇALIŞMA)

1.Fazla Çalışmada Denkleştirme

İş Kanunu m.63 ve Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.5’de denkleştirmenin, tarafların anlaşmasıyla ve günde 11 saati aşmamak koşuluyla 2 aya kadar (denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar arttırılabilir) haftalık normal iş süresini haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabilmesini ifade ettiği görülmektedir.

Denkleştirmeden söz edebilmek için tarafların anlaşması gerekmektedir. Kanunda anlaşmaya ilişkin bir şekil şartı bulunmazken yönetmelikte bu anlaşmanın yazılı olması gerektiği ve başlama ve bitiş tarihlerinin yazılması gerektiği hükme bağlanmıştır.

Ancak 2 aylı denkleştirme süresi içerisinde (8 hafta*45=360) 360 saati aşan çalışmaya fazla çalışma hükümleri uygulanacaktır.

2.Fazla Sürelerle Çalışmada Denkleştirme

Sözleşme ile belirlenen haftalık çalışma süresi, haftalık ortalama çalışma süresi olarak dikkate alınır ve denkleştirme dönemi çalışma sürelerinin haftalık ortalaması bu ortalama çalışma süresinin aştığı takdirde, 45 saate kadar olan bu çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır.

Örneğin, sözleşme ile haftalık çalışma süresi 40 saat belirlenen işçi, denkleştirme esasına göre çalıştırılırsa ve denkleştirme döneminde haftalık ortalama çalışma süresi 40 saati aşarsa, 40 saat ile 45 saat arasındaki çalışmalar, fazla sürelerle çalışma ve 45 saati aşan çalışma süresi ise fazla çalışma olarak değerlendirilir.

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI

Fazla süreli çalışma ücretinin hesaplanma yöntemi İş Kanunu m.41’de düzenlenmiştir.

Fazla çalışma ücreti ile ilgili kanun hükümleri “mutlak” değil “nispi” emredici niteliktedir. Örneğin; toplu iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin %100 zamlı ödeneceği öngörülmüş olabilir. Fazla çalışmaların karşılığının, kanunda belirlenen oranların altında bir oran ya da normal ücret üzerinden ödeneceği yönündeki sözleşme hükümleri geçersiz sayılır. Yahut zamsız veya %50’nin, %25’in altında ödeneceği yolundaki sözleşme hükümleri de geçersiz sayılır. Bu gibi hallerde, sözleşme hükmüne rağmen işçi kanuni oranlar üzerinden fazla çalışma ücretini talep edebilir.

FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞI

4857 sayılı İş Kanunu işçiye, fazla çalışma karşılığında;

1. Zamlı ücret alma (m.41/2)
2. Serbest zaman kullanma (m.41/4) şeklinde iki seçenek öngörmektedir.

1.Karşılığın Zamlı Ücret Olarak Ödenmesi

İşçiye yasal sınırları aşacak şekilde fazla çalışma yaptırıldığında, bu çalışmalar için ayrıca fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekmektedir. Yani işçiye günlük 3 saatten veya yılda 90 günden daha çok olmak üzere fazla çalışma yaptırılması yasak olsa da ücretlerinin zamlı olarak ödenmesi gerekir. Yargıtay kararında işçi, kanuna aykırı olarak yılda 270 saatten fazla çalıştırıldığı takdirde, bu süreler için de fazla çalışma ücretine hak kazanır.

İş kanununda, her bir 1 saat için verilecek fazla çalışma ücreti işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenecektir. Bu oran fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında alt sınırı oluşturmaktadır. Örneğin, bir işçinin normalde saat ücreti 30 TL ise fazla çalışmanın her bir saatinin ücreti en az 45 TL olacaktır.

Bu her türlü (olağan, zorunlu, olağanüstü) fazla çalışma için geçerli olan bir kuraldır. 

Ayrıca fazla çalışma ücretinin çalışılan saatlerin sayısına göre arttırılacağına dair sözleşme hükümleri de (örneğin birinci saat fazla çalışma için %50, sonraki saatler için %60) geçerli olacaktır.

Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanmasında Esas Alınacak Ücret

İş Kanunu m.32’de ücret “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmaktadır. Uygulamada bu ücret için “çıplak ücret”, “temel ücret”, “giydirilmemiş ücret”, “asıl ücret” denilmektedir.

Fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında işçinin çıplak ücreti esas alınacaktır. Çıplak ücretin de brütü değil, neti göz önüne alınarak hesaplanmak zorundadır.

Ayrıca fazla çalışma ücreti hesaplanırken esas alınacak ücret, işçinin son dönem ücreti değil, fazla saatlerle çalışma yaptığı andaki ücretidir. Bu nedenle fazla çalışma ücreti hesaplanırken öncelikle davacının ücretinin belirlenmesi gerekmektedir. İşçinin geçmiş yıllardaki fazla çalışma gün ve saatleri belirlendikten sonra o tarihte aldığı ücret tespit edilebiliyorsa ona göre, belirlenemiyorsa asgari ücretin altında ücret ödenemeyeceğinden asgari saat ücreti belirlenerek hüküm altına alınmalıdır.

Taraflar, işçinin ücretinin fazla çalışma ücretini de kapsadığı yönünde anlaşabilirler. Yargıtay’da birçok kararında iş sözleşmesi ile tarafların işçinin ücretine fazla çalışma ücretinin de dâhil olduğuna hükmetmiştir. Ancak faza çalışma süresinin sözleşmede belirtilmemesi halinde, bunun en çok yasal azami sınır çerçevesinde geçerli sayılacağı, bunu aşan fazla çalışma sürelerinin sözleşmeye dâhil olduğu kabul edilemeyeceğinden, bu sürelere ait ücretin ayrıca fazla çalışma esaslarına göre ödenmesi gerektiği sonucuna varmaktadır.

Fazla Çalışma Ücretinin Ücret Türlerine Göre Hesaplanması

a.Zamana Göre Ücret

Ücret sistemleri içinde en yaygın olanı zamana göre ücrettir. Çalışma süresinin uzunluğuna göre ücret belirleniyorsa, zamana göre ücret ortaya çıkar. Zamana göre ücret türlerinde tespit edilmesi gereken husus, saat başına düşen normal ücret miktarıdır. Bu ücret sisteminde ücret çalışma süresinin uzunluğuna göre belirli bir zaman dilimi için bir miktar paranın tespiti ile oluşur. Tespit edilen miktarın %50 artırılması ve bu miktarın fazla çalışılan saatlerle çarpılması sonucunda fazla çalışma ücreti belirlenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

1.Saat Ücreti

Ücretin gündelik, haftalık, aylık olarak belirlenmiş olması halinde fazla çalışma ücretinin belirlenebilmesi için öncelikle saat başına düşen ücretin bulunması gerekir. Daha sonra bulunan bu miktar %50 artırılır ve ulaşılan sonuç işçinin fazladan çalıştığı saat sayısı ile çarpılarak fazla çalışma ücreti belirlenir.

2.Gündelik Ücret

Ücret, günde çalışılan saat sayısına bölünerek öncelikle saat başına düşen ücret bulunur, daha sonra bu sonuç %50 artırılarak fazla çalışma ücretinin miktarına ulaşılır.

3.Haftalık Ücret

Ücret, haftanın 7 gününe bölünerek bir günlük ücret, o da günlük normal çalışma süresine bölünerek normal saat ücreti elde edilmiş olur ve %50 artırılarak fazla çalışma ücretine ulaşılır.  

4.Aylık Ücret

Aylık ücretin sözkonusu olduğu durumlarda da fazla çalışma ücretinin belirlenmesi için öncelikle saat ücretinin bulunması gerekir. Maktu aylıklı işçilerin günlük ücreti, aylığın 30’a bölünmesiyle bulunur, daha sonrasında bu değer dikkate alınıp saat ücreti belirlenir. Aylık ücretle çalışan işçilerin fazla çalışma ücretleri aylık ücretin 30’da biri olan günlük ücretin 7,5’ta birinin %50 artırılarak fazla çalışma ücretine ulaşılır.

Örnek Hesaplama

Asgari ücretle çalışan işçinin 1 ayda 15 saatlik fazla çalışması olduğunun kabulü halinde:

1 günlük brüt ücret : 1.021,50 TL / 30 gün = 34,05 TL

1 saatlik brüt ücret : 34,05 TL / 7,5 = 4,54 TL

1 saat fazla çalışma brüt ücret : 4,54 TL * %50 = 6,81 TL

15 saat fazla çalışma brüt ücreti : 6,81 TL * 15 saat = 102,15 TL

b.Parça Başına Göre Ücret (Akort Ücret-Verime Göre Ücret)

Ücret, belirli bir zaman dilimi içinde üretilen mal veya hizmet miktarına göre hesaplanıyorsa verime göre ücret sözkonusudur.

Akort ücrette belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, o dönem içerisinde üretilen birim sayısı toplamının, o birim için tespit edilen ücret ile çarpılması ile bulunur. Dolayısıyla akort ücretin kararlaştırıldığı durumlarda fazla çalışma ücretinin miktarı, fazla çalışılan süre içinde üretilen birim sayısı, o birim için tespit edilen ücretin %50 fazlası ile çarpılarak hesaplanır.

c.Yüzde Usulüne Göre Ücret

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarında belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücretinin ödenmesi İş Kanununun m.51 ile çıkarılan Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelikle öngörülen hükümlere göre ödenir. Yönetmelik m.5’e göre fazla çalışma yapan ve fazla sürelerle çalışan işçilerin, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma saatlerine ait puanları, normal çalışma puanlarına eklenmesi ve yüzdelerden ödenen fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki farkın, işveren tarafından karşılanması gerekmektedir.

Yüzde usulü ücretin belirlenmesinde puan sistemi esas alınır ve işyerinde çalışan her işçi, toplanan yüzdelerden, fiilen çalıştığı gün sayısına ve elde ettiği puana göre yararlanır.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN ÖDEME ZAMANI VE YÖNTEMİ

Fazla çalışma ücreti açısından borç ve alacak fazla çalışmanın yapıldığı anda doğar. Fazla çalışma ücreti de ücret ödeme şekillerinden normal çalışma karşılığı olan asıl ücretin ödeme zamanı ve esasları çerçevesinde ödenmelidir.

Nitekim Yargıtay kararlarında, Yönetmelikte de işçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu m.32 ve m.34 uyarınca ödeneceği şeklindedir.

Nitekim uygulamada da her bir dönemin ücreti ödenirken bordroda veya ücret hesap pusulasında normali aşan çalışmalar ücreti için ayrıca bir sütun açılır ve bu tür ücretin miktarı da orada gösterilir.

Kural olarak fazla çalışma ücretinin o hizmeti gördüren işveren ödemek durumundadır. Bu nedenle geçici olarak gönderildiği işyerindeki fazla çalışmaları ve tatil ücretlerini ödünç iş ilişkisine giren işverenin ödemesi gerekir.

Normali aşan çalışma ücretinin ödenmesi gereken yer, kural olarak normal işçi ücretinin ödenmesi icap eden yer olmakla beraber aksine bir anlaşma yapılarak farklı bir ödeme yerinin de belirlenmesinde bir engel yoktur.

Fazla çalışma ücreti ödeme yöntemi, normal çalışmanın karşılığının ödenme yöntemi ile aynıdır. İş Kanunu m.32’de ücret, kural olarak, Türk parası ile ödenir. Eğer normal ücret Türk parası ile ödeniyorsa normali aşan çalışmaların ücreti de Türk parasıyla ödenmeli, buna karşın normal ücret yabancı ülke parasıyla ödeniyorsa, normali aşan çalışmaların ücreti de aynı şekilde hesaplanıp ödenmelidir. Ancak aynen ödeme kaydı sözkonusu olmadığı sürece işverene yabancı para üzerinden ya da ödeme günündeki rayiçten Türk parası olarak ödeme yapması konusunda seçim hakkı verilmelidir. Bu durumda ücret, döviz olarak ödenebileceği gibi ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ödenebilir.

2.Karşılığın Serbest Zaman Olarak Kullandırılması

İş Kanunu m.41/4 fazla çalışma yapan işçinin %50 oranında zamlı ücret almak yerine bu süreleri “serbest zaman olarak kullanabileceğini” hükme bağlamıştır.

Serbest zamanın işçi tarafından nasıl kullanılacağı, Fazla Çalışma Yönetmeliği m.6’da 4857 sayılı İş Kanununa nazaran daha ayrıntılı düzenlenmiştir. Yönetmeliğe göre fazla çalışma yapan bir işçi isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, serbest zaman olarak kullanabilir.

Fazla çalışma karşılığında ücret yerine işçiye verilecek serbest zaman, işçinin yazılı isteğine üzerine sözkonusu olabilecek bir uygulamadır. Yani bu uygulama tamamen işçinin isteğine bağlıdır. Fazla çalışma karşılığını serbest zaman olarak kullanmayı seçen işçi, sözkonusu serbest zaman kendisine tanınmazsa, çalışma koşulları uygulanmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşçi, hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerini gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde herhangi bir kesinti olmaksızın kullanır.

İşçinin, kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılmaz. Serbest zamanın kullandırılamayacağı günlere işyerinde çalışılmayan Cumartesi günleri de dâhildir.

Serbest zamanın kullandırılma süresinin 6 aydan daha kısa bir süre olarak kararlaştırılması da mümkündür, zira bu durumda işçi dinlenme olanağına 6 aydan daha kısa bir süre içinde kavuşacaktır. 6 aylık süre içinde henüz kullanıma gidilmeden işçinin serbest zaman isteğinden işverenle anlaşarak vazgeçmesi ve bunu paraya çevirmesi de her zaman mümkündür.

İşçiye serbest zaman kullandırılmadan önce işçinin, iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ermesi veya zorlayıcı (mücbir) sebep gibi herhangi bir nedenle serbest zaman tanınmasının fiilen imkânsız hale geldiği durumlarda, fazla çalışmanın karşılığı olarak artık zamlı ücret ödenmesi gerektiğinin kabulü gerekir.

FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA KARŞILIĞI

1. Karşılığın Zamlı Ücret Olarak Ödenmesi

Fazla sürelerle çalışmalarda, her 1 saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.

Örneğin; 2 saatlik fazla süreli çalışması olan ve normal çalışmasında 10 TL saat ücreti alan işçiye, 2 saatlik fazla çalışmasının her 1 saati için 12,50 TL ücret ödenir.

İşçilerin işlenmiş olan fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödenir. Fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanmasında da fazla çalışma için açıklanan yöntemler geçerli olacaktır.

2. Karşılığın Serbest Zaman Olarak Kullandırılması

İş Kanunu m.41/4 fazla çalışma yapan işçinin %25 oranında zamlı ücret almak yerine bu süreleri “serbest zaman olarak kullanabileceğini” hükme bağlamıştır.

Fazla sürelerle çalışma yapan bir işçi isterse bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı, serbest zaman olarak kullanabilir.

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA KARŞILIĞININ VERİLMEMESİ DURUMU

1.Ücretin Ödenmemesi Durumu

Fazla çalışma ve/veya fazla sürelerle çalışmanın karşılığının ödenmemesi halinde işçi,

1. Ücret şıkkını seçmişse ücreti gereğince ödenmediği gerekçesiyle,
2. Boş zamanı seçmişse de çalışma koşulları uygulanmadığı gerekçesiyle

hizmet sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

Fazla çalışma ücretinin sadece ödenmediği hallerde değil, doğru olarak hesaplanmadığı hallerde de işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.

Ancak ücret ödenmemesinin mücbir nedene dayanmaması gerekir. Zira işveren, ücretleri mücbir bir nedenden dolayı ödeyemiyorsa, işçinin iş görmekten kaçınma hakkı doğmaz.

Normali aşan çalışma karşılığının ödenmemesi durumunda işçi, feshe gitmek yerine işverenin bundan sonraki olağan normali aşan çalışma teklifini reddedebilir. Nitekim Yargıtay da önceki fazla çalışma ücretleri ödenmeden yeni fazla çalışma teklifini hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirmektedir.

Fazla saatlerle çalışma ücretleri tam olarak ödenmeyen işçi, sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirsin veya erdirmesin işverenden bu ücretleri dava veya takip yoluyla talep edebilir.

2.Serbest Zamanın Kullandırılmaması Durumu

Ücretin ödenmemesi durumunda olduğu gibi, serbest zamanın kullandırılmaması durumunda da işçi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hakkına sahiptir.

3.Faiz

İşçinin talebi halinde zamanında ödenmeyen fazla çalışma ücreti için faiz ödenmesi gerekir. Fazla çalışma ücreti asıl ücretim bir eklentisi olduğundan gününde ödenmemesi halinde nasıl ki asıl ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanıyorsa, gününde ödenmeyen fazla çalışma ücretine de bu faiz oranı uygulanacaktır.

Fazla çalışma alacağının ödeme günü İş Kanununda belirlenmemiştir. Bu yüzden faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Faizin ilk başlangıç anı ise temerrüdün gerçekleştiği ilk tarihtir. Yargıtay kararlarına göre, fazla çalışma alacağı içinde alacağın doğduğu tarihten değil, kanuni temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir.

4.Zamanaşımı

Fazla çalışma yapıldığı tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı sözkonusu olur. İş Kanununu m.32 ile Türk Borçlar Kanunu m.147’ye göre, işçi ücret alacakları ile ilgili davalar hakkında 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmektedir.

Yargıtay, zamanaşımını dava tarihinden geriye doğru 5 yıllık süre olarak kabul etmektedir. Bunu doğal sonucu ise hizmet akdi henüz devam ederken bile fazla çalışma ücreti hakkında zamanaşımının işleyeceği olmaktadır.

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA ÜCRETİNİN TESPİTİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN ESASLAR

1. Haftalık Belirleme Esası

4857 sayılı İş Kanunu m.63’e göre çalışma süresi, haftalık en fazla 45 saattir. Günlük çalışma süresi ise bu çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine bölünmek suretiyle hesaplanmaktadır. Fazla çalışma ise haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. Buradan hareketle fazla çalışmanın tespiti açısından çalışma saatleri toplamının haftada 45 saat olan çalışma süresi sınırını aşıp aşmadığı önem kazanmaktadır.

2. Uzun Sürelerle Çalışma ve Dinlenme Hali

Çalışma hayatında bazı işlerde ve işyerlerinde işçilerin, 24 saat süre ile işyerinde bulunması, takip eden 24 saat süre dinlendirilmesi veya 12 saat çalışmayı takiben 24 saat süre ile dinlendirilmesi yahut süreler değişmekle birlikte genel itibariyle uzun sürelerle işyerinde bulunma ve devamında yine uzun sürelerle işyerine gelmeme durumuyla karşılaşılmaktadır. Böyle durumlarda öncelikle yapılması gereken, işçinin fiilen işbaşında olduğu ve çalıştığı net sürenin belirlenmesidir.

Örneğin; 24 saat çalışıp 24 saat dinlenmesi esas alındığında işçinin bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün işbaşında olduğundan hareketle çalışma süresinin bir hafta 72 saat (3 gün*24 saat) takip eden hafta ise 96 saat (4 gün*24 saat) olmaktadır. Ancak işçinin bu süreler içinde dinlenme ve zorunlu ihtiyaçlarını gidermeden çalışması olanaklı gözükmemekte, bu bakımından işçinin dinlenme, uyku, yemek yeme gibi çeşitli ihtiyaçlarının giderilmesi için geçen sürelerin bu süreden düşürülmesi gerekmektedir.

Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamaları ile 24 saat çalışılan işyerlerinde dinlenme, yemek ve diğer ihtiyaçlar için belirli bir sürenin ayrılmasından sonra çalışmanın günde en fazla 14 saat sürebileceği kabul edilmiştir. Örnekten hareketle çalışma süresinin bir hafta 42 saat (3 gün*14 saat) ve takip eden hafta ise 56 saat (4 gün*14 saat) olduğu hesaplanabilmektedir.

3. Ara Dinlenmelerin Düşülmesi

İş Kanunun m.68 uyarınca verilen ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmamaktadır.

Ara dinlenme süreleri işyerindeki çalışma sürelerine göre artan bir biçimde tespit edilir. Ara dinlemelerin çalışma süresinin orta bir zamanında 4 saate kadar olan çalışmalarda 15 dakika, 4 saat-7,5 saat süren çalışmalarda yarım saat ve 7,5 saatten fazla süren çalışmalarda 1 saat olarak kullandırılması gerekmektedir.

Yargıtay başka bir kararında ise 12,5 saat süren bir çalışma süresi için ara dinlenmesi süresinin 2 saat olarak kabulünün uygun olacağını belirtmiştir. Günlük çalışma süresinin 10 saati aşmadığı durumlarda Yargıtay görüşü, ara dinlenmesi süresinin 1,5 saat olabileceği yönündedir.

4. Günlük Çalışmanın Esas Alındığı Haller

Denkleştirme var ise günlük çalışmaların 11 saate kadar sürmesi mümkündür. Bu itibarla haftalık toplamda olmasa da günlük olarak çizilen 11 saatlik çalışmanın üstünde çalışmanın bir iş şartı olarak uygulandığı işlerde ve işyerlerinde bu hususun korunması gerektiği açıktır.

5. Hakkaniyet İndirimi

Fazla çalışmanın işçinin kıdemine göre uzun dönemler için sözkonusu olduğu ve miktarın yüksek çıktığı durumlarda Yargıtay, hakkaniyet indirimi yoluna gitmektedir. Yargıtay’a göre “(…) bir işçinin uzun bir süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin üzerinde fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Hesaplama, tamamen tanık beyanlarına dayanmış olmakla hesaplanan fazla çalışma ücretinden indirime gidilmesi gerekmektedir.”

Yargıtay kararı uyarınca hakkaniyet indirimi yapılırken fazla çalışmanın hangi delille tespit edildiği önem arz etmektedir. Buna göre hakkaniyet indirimi tanık ifadesi gibi delillerle ispat edilmesi halinde sözkonusu olacak fakat bunun yanında yazılı belgelerle ve işveren kayıtlarına dayanıyorsa hakkaniyet indirimi yapılmayacak ve belgelerde yazan hususlara itibar edilecektir.

Yargıtay yapılan bütün araştırma ve incelemelere rağmen sabit olan fazla çalışmanın gün ve saat olarak miktarının gereğince tespit edilemediği durumlarda fazla çalışma ücretinden bir miktar işçinin olası izin ve raporlu olabileceği süreler esas alınarak %20 ile %50 oranları arasında bir hakkaniyet indirimine gidilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

6.Üst Düzey Yöneticilerin Fazla Çalışmaları

Bu konuda temel alınan kıstas, hakkında değerlendirme yapılan üst düzey yönetici görevini sürdüren işçinin çalışma sürelerini belirleme yetkisinin olup olmadığıdır. Eğer yöneticinin çalışma sürelerini belirleme yetkisi varsa, fazla çalışma yapıp yapmama konusunda elinde olan bir yetkiyi kullanması beklenmektedir.

Yargıtay’ın genel geçer ve bilinen görüşü, üst düzey yöneticilerin fazla çalışma yapmadığı yolundadır. Yargıtay kararlarında temel alınan değerlendirme, bir üst düzey çalışan eğer tüm işyeri için ve özellikle kendisi hakkında çalışma sürelerinin tespit edilmesi de dâhil geniş yetkilere sahip ise veya bu yetkilerle donatılmış yahut hal icabından anlaşılacak şekilde bu yetkilere sahip olduğu belirlenebiliyorsa yaptığı ve normal çalışma süresini aşan çalışmaların, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden hareketle, fazla çalışma olarak addedilmeyeceği yolundadır.

Yargıtay, çalışma saatleri ile gününü kendi ayarlayan bir üst düzey yöneticinin fazla çalışma isteğinin kabulüne karar verilmesinin isabetsiz olduğu sonucuna varmıştır. Zira en yüksek emir ve talimat verme yetkisi işverende olması yanında işletmeyi işveren nam ve hesabına yöneten ve işveren vekili durumunda bulunan üst düzey yöneticisinin fazla çalışma yapacağı göz önüne alınarak hizmet akdi yapıldığından bu nedenle dolgun ücret aldığı düşünüldüğünde, ayrıca fazla çalışma ücreti istemesi objektif iyiniyet kurallarına aykırıdır.

Haftalık ve günlük çalışma süresini kendisi belirleyen işyerindeki üst düzey konumdaki bir işçinin fazla çalışma ücreti talebinin kabul edilmemesindeki temel gerekçe, bu düzeydeki bir işçinin bazı günler yaptığı fazla çalışmalar veya tatil çalışmaları sonrasında kendisine serbest zaman vererek bu çalışmalar telafi edebileceği düşüncesinde yatmaktadır.

Bazı durumlarda üst düzey yöneticinin çalışmalarının da fazla çalışma olduğu kabul edilmiştir. Zira üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.

Her bir somut uyuşmazlık açısından üst düzey yöneticinin konumunun belirlenmesi için, yönetici durumundaki şahsa özellikle çalışma saatlerinin düzenlenmesi yönünden talimat veren/verme yetkisine sahip daha üst düzeyde yetkili bulunup bulunmadığının araştırılması gerekecektir.  

7.Çalışılan Yerde Yaşanılması

Çalışma yaşamı içinde bazı işlerde işçinin veya işçinin ailesinin yaşamını aynı zamanda çalıştığı işyerinde veya işyeri eklentilerinde sürdürmesi sözkonusu olabilmektedir. İş Kanunu m.66/c uyarınca bu hususun işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler iş süresinden sayılmıştır.

Genellikle çocuk ve hasta bakım işlerinde, bekçilik, kapıcılık gibi hizmetlerde çalışanlar, işyerinde ayrılan özel bir bölümde, tahsis edilen bir evde, lojmanda veya kapıcı dairesi gibi bir bölümde yaşayan bir işçinin her an yaptığı işin gereği olarak kontrollerde bulunması veya belli saatlerde belli işleri görmesi gerekebilmektedir.

Burada önemli olan kıstas, işyerinde çıkacak olan işi beklerken geçirilen süre içinde işçinin iş gücünü işverenin emrine tahsis etmiş olmasıdır. Bu bağlamda kendisi veya kendisi ile birlikte ailesinin de yaşaması için yer tesis edilmiş olan işçinin iş dışındaki günlük yaşayışı ile iş yaşantısını birbirinden süre itibariyle ayırt etmenin olanağı kalmamakta, günlük ve haftalık çalışma süresinin saat cinsinden tespiti mümkün gözükmemektedir.

İşçinin, işveren amade olarak çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreyle birlikte, çalışma süresi, günlük normal iş süresini aşıyorsa, haftalık çalışmasının 45 saati aşması kaydıyla, aşan kısım kadar fazla çalışma yaptığının kabul edilmesi gerekecektir.

Yargıtay, görev yaptığı villada ailesi ile oturan işçinin fazla çalışma talebinin, normal yaşamı ile görevinin iç içe girdiği ve yaptığı görev de göz önünde tutularak reddi gerektiği sonucuna varmıştır.

Yargıtay başka bir kararında ise kapıcılık hizmeti yapan davacının kaloriferin yanmak zorunda olduğu kış aylarında fazla çalışma yapmış olabileceğinin altını çizmiştir.

8. Radyum ile Çalışanlar

Radyum ve radyolojik maddeler kullanan müesseselerin tabi olacakları yükümlülükleri içeren tüzüğün 21.maddesi ile işçilerin röntgen ve radyum ile sürekli olarak günde 5 saatten fazla çalıştırılmaları yasaklanmıştır. Ancak fiilen 5 saatin üstünde çalışılması durumunda fazla çalışmanın iş kanunu hükümlerinden hareketle 7,5 saatlik çalışmadan sonra mı yoksa özel olarak belirlenen 5 saatlik çalışmadan sonra mı doğacağı tartışma konusudur.

Yargıtay, tüzüğün 21.maddesini gerekçe göstererek röntgen ve radyum ile günde 5 saatten fazla çalışamayacağından hareketle haftada 30 saatten fazla yapılan fazla çalışmalar için fazla çalışma ücretinin doğacağına hükmetmiştir.

9. Profesyonel Ağır Vasıta Şoförleri

4857 sayılı İş Kanunu m.63 hükmüne dayanılarak çıkarılan Haftalık İş Günlerine Bölünmeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde karayolu taşımacılığı ücretle çalışanlar hakkında ayrıntılı özel düzenlemelere yer verilmiştir. Yönetmelik m.6/a uyarınca profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük çalışma süresi 9 saati geçemez.  

10. Hafta Tatili Olan Günde Çalışma

Hafta tatiline ilişkin hükümler hukukumuzda dağınık bir şekilde birden fazla kanunda düzenlenmiştir. Bunlardan 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun bu konudaki özel düzenleme olmakla birlikte, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda ve İş Kanununda da hafta tatiline ilişkin hükümler bulunmaktadır.

Kanun emredici bir şekilde işçinin haftada 1 gün dinlendirilmesi mecburiyetini getirmiştir. Ancak bu düzenlemeye rağmen işçi hafta tatilinde de çalıştırılırsa, bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirmek gerekir.

Yargıtay’a göre haftalık 45 saatlik iş süresini hafta içinde tamamlayan işçiler, gerek denkleştirilen ve telafi edilen süreler dışında hafta içinde gerekse hafta sonu tatilinde yaptıkları fazla çalışmalar nedeniyle fazla çalışma ücretine hak kazanacaklardır.

Hafta tatilinde işçinin çalışması halinde, yapılan çalışma fazla çalışmadır ve hafta tatili&