İş hukukunda cezai şart hem fesih hakkına ilişkin getirilen bağımsız sınırlamaların bir yaptırımı olarak, hem de kendi başına fesih hakkının sınırlanmasında bir sınırlama yöntemi olarak kullanılabilmektedir. İşçi lehine öngörülen cezai şartın, işverenin sözleşmeyi haksız feshetmemesi konusunda baskı yaratarak işçi için iş güvencesi sağlamak ve fesih durumunda işçinin uğraması muhtemel zararlarını karşılamak gibi faydaları vardır. İşveren lehine öngörülen cezai şartın ise iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi durumunda ortaya çıkan zararlarını ispat güçlüğünden kurtulmak, özellikle nitelikli işgücünü işyerine bağlamak, bu şekilde rekabet gücünü koruyabilmek gibi işveren bakımından avantajları bulunmaktadır.

Cezai şart,

borçlunun alacaklıya karşı mevcut bir borcu hiç veya gereği gibi yerine getirmemesi halinde ifa etmeyi taahhüt ettiği ekonomik değeri olan bir edimdir’. Bu niteliği ile cezai şart, borcun hiç veya gereği gibi yerine getirilmemesi geciktirici şartına bağlı ‘fer’i nitelikte ‘ bir edim vaadidir.

 Cezai şartın unsurları,

•  geçerli bir ‘asıl borcun’ var olması
• asıl borçtan bağımsız, ekonomik değer taşıyan bir edim olması,
• ölüme bağlı olmayan bir hukuki işlemle kararlaştırılmış olması şeklinde sıralanmıştır.

1. Doktrinde cezai şartın iki temel amacından söz edilmektedir.

• Birincisi alacaklı herhangi bir zarara uğramasa bile veya zararın miktarını kanıtlamak zorunda olmadan önceden götürü şekilde tespit edilmiş cezai şartı talep edebileceğinden alacaklının hukuki durumunu güçlendirme amacıdır.

• Cezai şartın ikinci temel amacı ise borcun ifasını sağlama amacıdır. Bu da borçlu üzerinde psikolojik baskı uygulayarak borçluyu ifaya zorlayarak gerçekleşmektedir.

Cezai şart fer’i nitelikte bir hak olup doğumu, devamı ve sona ermesi bakımından asıl alacağa bağlıdır. BK 182/2 hükmü uyarınca ‘asıl borç herhangi bir sebeple geçersiz ise veya aksi kararlaştırılmadıkça borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple imkansız hale gelmişse, cezanın ifası istenemez’.

Cezai Şartın Uygulanma Koşulları ve İş Hukukunda Gösterdiği Özellikler

1)Asıl Borcun İhlal Edilmesi : Asıl borca aykırılık söz konusu olmalıdır. Cezai şartta sözleşmeye aykırılığın belirli bir ağırlıkta olması aranmakta, bu çerçevede de cezai şart esas itibariyle iş görme ediminin kötü ifasına değil, hiç ifa edilmemesine karşı getirilen bir güvence olarak kabul edilmektedir.

2)Kusurlu Davranış : Aksi taraflarca kararlaştırılmadıysa borca aykırılığın borçlunun kusurlu davranışı ile gerçekleştirilmesidir. Buna göre asıl borcun yerine getirilmesi borçluya yüklenemeyen sebeplerle imkansız hale gelirse cezai şart da sona erer.

3)İş Güvencesi Kapsamında Olmama: Doktrinde ağırlıklı görüşe göre, iş güvencesine tabi işçiler bakımından İK 21/son uyarınca geçersiz veya haksız fesih halinde uygulanacak yaptırımların işçi lehine bile olsa değiştirilmesi yasaklandığından bu ilişkiler bakımından İK 18 veya İK 25 uyarınca fesihlerde cezai şart ödeneceği kararlaştırılamaz.

4)Cezai Şartın Sadece İşçi Aleyhine Öngörülmemesi: Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Bu madde ile iş hukukunda cezai şart, asıl borcun geçerlilik şartlarından bağımsız bir geçerlilik şartına tabi tutulmuştur.

Cezai Şartta Ayrık Haller

1)İşçiye Verilen Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şart

Bazı işverenler daha nitelikli eleman istihdam etmek amacıyla işçilere yurt içinde veya dışında mesleki eğitim sağlamakta ve buna ilişkin yüksek harcamalar yapmaktadırlar. İşveren

bu harcamaları işçinin uzun süre işyerinde çalışacağı beklentisiyle yapmaktadır.

 Doktrinde ağırlıklı görüşe göre sadece işçi aleyhine de olsa cezai şartın geçerli kabul edilmesi menfaatler dengesine uygun düşer. Nitekim işçinin belirli bir sürenin bitiminden önce sözleşmeyi feshi halinde ödeyeceği cezai şartın karşılığı kendisi için yapılan eğitim harcamalarıdır.

a)Eğitim Karşılığı Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

Bu konuda incelenmesi gereken ilk husus verilen eğitimin niteliği ve işçiye sağladığı yararlardır. Eğitim nedeniyle işçinin mesleki menfaatlerinin yükseldiğini ispat yükü işverendedir. Diğer yandan eğitim karşılığı cezai şartın talep edilebilmesi için mutlaka sözleşmede bu yönde açık hüküm bulunması gerektiği ifade edilmektedir. Eğitim karşılığı cezai şartın herhangi bir sınırlama getirilmeden iş akdinin sona erdiği bir durum için öngörülmesi geçerli kabul edilemez. Buna göre sözleşmenin haksız olarak feshedilemeyeceği asgari bir süre belirlenmiş olmalıdır.

Cezai şartın geçerliliği bakımından belirleyici kabul edilen diğer bir husus, eğitim karşılığı çalışılması taahhüt edilen sürenin uzunluğudur. Hakkaniyete uygun bir denge bulunmalıdır. Eğitim karşılığı cezai şartın diğer koşulu, işçinin söz konusu eğitime gerçekten katılmış olması ve bu durum ile bu konuda yapılan harcamaların işveren tarafından yazılı delille ispatlanmasıdır. Doktrinde işçiye verilen eğitim işyerinde ve işyerinin kendi imkanları ve personeli ile veriliyorsa bu eğitim karşılığı için bir cezai şartın kararlaştırılmasının mümkün olmadığı da belirtilmektedir.

b)Eğitim Karşılığı Öngörülen Cezai Şartın Kapsamı

Doktrinde ileri sürülen bir görüşe göre cezai şart adı altında eğitim giderlerinin iadesi amacı taşıdığından işveren en çok fiilen yaptığı masraflar kadar bir paranın ödenmesini talep edebilir.; daha yüksek bir tutar isteyemez.

 Buna karşılık diğer bir görüş eğitim giderlerinin yanı sıra ayrıca cezai şart veya eğitim giderlerinin üstünde bir miktarın cezai şart olarak öngörülmesi kabul edilmelidir. Uygulamada eğitim giderlerinin hesaplanması konusunda bilirkişi incelemesine başvurulmaktadır.

Bu konudaki tartışmalı hususlardan biri, eğitim karşılığı öngörülen cezai şartın yanı sıra işçiye verilen eğitim boyunca kendisine ödenen ücretlerin geri istenmeyeceği sonucuna varmaktadır. Yargıtay verdiği kararlarda işçi bu süre içinde fiilen çalışmamış da olsa bu ücretlerin geri istenemeyeceği sonucuna varmaktadır.

c)Eğitim Karşılığı Cezai Şartın Hukuki Niteliği

Doktrinde bir görüşe göre fesih halinde eğitim giderlerinin geri alınacağına ilişkin bir kayıt da hukuki niteliği itibariyle cezai şarttır.

Öğretide ileri sürülen diğer bir görüşe göre eğitim karşılığı yapılan giderlerin talep edilmesine ilişkin sözleşme hükmüyle güdülen  amaç ve talep edilebilirlik bakımından yargı kararlarıyla getirilen sınırlamalar dikkate alındığında bu tür kayıtların cezai şart kurumu ile örtüşmediği görülmektedir.

Kanımıza göre bu tarz kayıtların uygulanmasına ilişkin sınırlamalar dikkate alındığında söz konusu ödemenin hukuki niteliğinin cezai şart kurumu ile örtüşmediği görülmektedir.

Öte yandan kanımıza göre eğitim gideri karşılığı olarak tek taraflı ‘hukuki niteliği’ cezai şart olan bir miktarın sözleşmede öngörülebilmesi de mümkün olmalıdır. Nitekim işçinin aldığı eğitim sonucunda mesleki vasıfları ve kazanımlarının gerçekten belirli ölçüde artmış olması, böylece işçinin bu eğitim sonucunda uygun bir parasal yarar sağlayabilecek olması koşullarının aranması yerindedir. Ancak her olayda cezai şartın fiili harcamalarla sınırlı kabul edilmesi ve mutlaka faturalarla ispat edilmesi zorunluluğunun aranması bazı durumlarda hakkaniyete aykırı sonuçlar doğurabilir. Belirtmek gerekir ki cezai şartın borçlu üzerinde borcun yerine getirilmesi hususunda baskı yapma unsuru doktrinde pek çok kişi tarafından ifade edildiği gibi bu kurumun en önemli amacıdır.

2)Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Öngörülen Cezai Şart

Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesini haksız fesheden işçi için belirli koşulların varlığı halinde cezai şart ödeme yükümlülüğünün getirilmesini oluşturur. Nitekim işverenin rekabet gücünü koruyabilmesinin koşullarından biri nitelikli işgücünü koruyabilmesidir. Nitelikli işgücünün işyerine bağlanması hususunda en etkili yol ise, iş akdinin işçi tarafından feshinin sınırlanması olup bu sınırlamanın da en etkin aracı işçi aleyhine cezai şart öngörülmesidir. Diğer yandan işçinin belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi durumunda işverenin uğradığı zararı ispat edebilmesi de çok kolay olmayıp, cezai şartın bu güçlüğü de ortadan kaldırma işlevi bulunmaktadır.

Akdin işveren tarafından feshinde işçiye BK 438 gereğince ödenmesi gerekecek tutar ile işçi tarafından feshinde ödenmesi gereken cezai şart arasında bir denge sağlanması gerekir. Bu dengenin sağlanması ise ‘fahiş cezai şartın hakim tarafından indirilmesi’ yoluyla sözleşme işveren tarafından feshedilseydi işçiye ödenecek miktara indirilmesi ile mümkün olabilecekti.

Buna karşılık Yargıtay belirli süreli sözleşmeler açısından da sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şart hükmünün işçiyi bağlamayacağı sonucuna varmaktadır.

Bireysel İş Sözleşmesinde Öngörülen Aşırı Cezai Şartın İndirimi

BK 182/1 uyarınca ‘Taraflar cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler’. Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrası uyarınca ‘Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir’. Bu hüküm emredici nitelikte olup aksi yöndeki anlaşmalar geçersizdir. Yargıtay da anılan hüküm doğrultusunda iş sözleşmesinde öngörülmüş fahiş cezai şarttan indirim yapılması yönünde kararlar vermektedir.

Cezai şartın indirilmesi için bazı koşullar bulunmalıdır:

• geçerli ve gerçek bir cezai şartın bulunması,
• cezai şartın muaccel olması,
• cezai şart miktarının aşırı olması,
• cezai şartın ifa edilmemiş olması,
• borçlunun tacir ve borcun ticari işletme ile ilgili olmaması.

Yargıtay cezai şarta hükmedilirken sözleşmenin ifa edilen ve edilmeyen süresiyle orantılı bir indirim yapılması gerektiğine isabetli olarak hükmetmektedir. Böyle bir indirim için cezai şartın fahiş olması gerekmemektedir, çünkü bu indirim işverenin yaptığı masraf karşılığında işçiden çalıştığı süre oranında yararlanması nedeniyle yapılmaktadır. Yüksek mahkemenin bu içtihatla cezai şartın borçluyu ifaya zorlama anlamında baskı unsurunu geri planda bıraktığı tazminat fonksiyonunu esas aldığı belirtilmiştir. Bu indirimin yanı sıra cezai şartın fahiş görülmesi durumunda işçi aleyhine belirlenen cezai şartın tenkise tabi tutulabileceği de belirtilmiştir.