TAŞERON FİRMADAN KADROYA GEÇİRİLEN İŞÇİLERİN ÜCRET SORUNU

TAŞERON FİRMADAN KADROYA GEÇİRİLEN İŞÇİLERİN
ÜCRET SORUNU

               Bilindiği üzere, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ( KHK ) ile 375 sayılı KHK’ya geçici 23.madde eklenmiş olup, bu düzenleme kapsamında, kamuya ait işyerlerinde taşeron firma  personeli  olarak çalışan işçilerden KHK ile belirlenen şartları taşıyanlar, müracaatları üzerine  kamu kurumlarının sürekli kadrolu işçisi sıfatını kazanmıştır.


               Söz konusu geçici 23 maddede, taşerondan kadroya alınacak işçilerin geçiş işleminin yapıldığı tarihteki  ücret ve diğer hakları konusunda hükümler bulunmakta olup, geçiş işleminden sonraki takvim yılı başında bu kapsamdaki  işçilere uygulanacak ücret hakkında ise açık bir düzenleme  içermemektedir. Maddede yer alan düzenlemenin temeli,  taşeron firmada çalışan işçilerin ücret bakımından hak kaybına uğramaması adına, taşeron firmada gerek Toplu İş Sözleşmesi (TİS) hükümleri gereğince, gerekse TİS bulunmayan işyerleri bakımından bireysel iş sözleşmeleri uyarınca aldıkları ücretin tahsis edilmesi amaçlanmıştır.

 
               Özellikle büyükşehirlerde bu düzenleme uyarınca,  2018 yılında taşeron firmadan  sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçiler ile yapılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, taşeron firmada çalışılırken alınan  ücret esas alınmış ve   brüt asgari ücretin belli bir oran fazlası ( %20-%30 vb ) brüt ücret olarak belirlenmiş ve bordrolarda da bu husus ifade edilmiştir.  Bu kapsamdaki işçilerin 2018 yılına ait ücretleri bakımından herhangi bir sorun yaşanmamıştır. 


               Ancak, 2019 yılına gelindiğinde, intikalin yapıldığı kamu kurumları, 2019 yılı zam oranı olarak sadece ilgili personelin taşeron firmada iken tabi olduğu TİS’de yer alan oranı uygulamıştır. 


               Oysa ki taraflar arasındaki iş sözleşmesinde ücretin, brüt  asgari ücretin belli bir oran fazlası olduğu ( örneğin %20 ) açıkça belirlenmiştir. Bahsi geçen brüt asgarin ücretin, ücretin hak kazanıldığı dönemde geçerli olan asgari ücret olması gerektiği açıktır. 01.01.2019 tarihi itibarıyla yapılması gereken, 2019 yılında geçerli olan brüt asgari ücretin temel alınarak, bu brüt asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ( örneğin %20 ) TİS zammı öncesi ücret olarak kabul edilmesi  ve bu rakamın üzerine de TİS’de yer alan zam oranının eklenmesi suretiyle ücretin  belirlenmesi olmalıdır. 


               Aksine uygulama, iş sözleşmesi ile belirlenen işçinin ücretinde azalmaya yol açacağından, İş Kanunu’nun 22.maddesinde yer alan çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak addedilmelidir. İş Kanunu’nun 22.maddesine göre; çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için işveren tarafından yazılı  olarak işçiye bildirilmesi, işçi tarafından da yazılı  olarak altı işgünü içinde kabul edilmesi gerekmektedir. Bu şartlar yerine getirilmediği müddetçe işverenin tek taraflı ücret indiriminin geçerli olamayacağı yasa hükmü gereğidir.  


               Ayrıca,  İş Kanunu’nun 62.maddesinde işverenin tek taraflı olarak her ne şekilde olursa olsun, hatta bu kanun hükümlerinin herhangi birinin uygulanması sonucuna dayansa bile işçinin ücretinde eksiltme yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. 


               Kaldı ki, KHK ile getirilen ve taşeron işçilerinin kurum kadrosuna sürekli işçi olarak alınmasının amacı herhalde işçinin ücretinden tasarruf sağlamak değildir. Tam aksine,  KHK ile getirilen düzenleme taşeron işçilerin başta ücret olmak üzere özlük haklarını  koruma altına almayı amaçlamaktadır. Bu bakımdan kurumlar tarafından yapılan 2019 yılına ait  ücret belirleme uygulaması, mevzuata aykırı olduğu gibi yasa koyucunun amacına da uygun düşmemektedir. 

               Yukarıda açıklanan değerlendirmeler ışığında, bu kapsamda bulunan işçilerin öncelikle arabuluculuk kurumuna başvurarak işverenden 01.01.2019 tarihinden itibaren eksik yatırılan ücretlerinin ödenmesini, arabuluculuk görüşmelerinin anlaşma ile sonuçlanmaması halinde ise, İş Mahkemesinde dava açarak 01.01.2019 tarihinden itibaren geçerli olacak ücretinin tespitini  ve eksik yatırılan ücretlerin  ödemesini talep etmeleri  mümkündür.  Kurum ile yapılan belirsiz süreli iş sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi, İş Kanunu’nun emredici hükümleri ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ( KHK ) ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23.madde birlikte değerlendirildiğinde,  açılacak bu davaların başarı ile sonuçlanma ihtimalinin yüksek olduğu düşünülmektedir.