Çin’in Wuhan kentinden tüm dünyaya yayılan Corona Virüsü’nün (COVID-19) hayatın her alanında oldukça büyük etkileri olmuştur. Öyle ki; Dünya Sağlık Örgütü, Corona Virüs için 02.03.2020 tarihinde küresel risk seviyesini ‘yüksekten’, ‘çok yüksek’ seviyesine çıkarmış, ‘Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu’ ilan edilmiştir. 

Dünyayı etkisi altına alan pandeminin, Türk hukuk sistemi nezdinde de sonuçları olmuştur. Öyle ki; Sağlık Bakanlığı bünyesinde oluşturulan Koronavirüs Bilim Kurulunun önerileri kapsamında, yargılama faaliyetlerinin yürütülmesinde herhangi bir soruna sebebiyet vermemek amacıyla bazı tedbirlerin hayata geçirilmesi için gerekli dikkat ve özenin gösterilmesi hususu, Hakimler ve Savcılar Kurulu tarafından 13 Mart 2020 tarihli yazı ile tüm hakim ve cumhuriyet savcılarına bildirilmiştir. 

İlgili yazıda bu önlemler: tutuklu işlere yönelik soruşturma ve kovuşturmalar ile ivedi sayılacak diğer hususlar haricinde duruşma ve keşiflerin ertelenmesi ile gerekli görülen hâllerde SEGBİS uygulaması kullanılması hususunun mahkemelerce değerlendirilmesi olarak belirtilmiştir. 

Şüphesiz ki COVID-19'un ekonomik olarak da ağır sonuçları olmuş ve olacaktır. İşverenler ve işçilerin ortak paydada buluştukları en temel amaç ise bu süreci en az zararla kapatmaktır. Bu yazıda da COVID-19'un İş Hukukuna etkileri, bu süreçteki mevcut ve muhtemel sorunların önüne geçmek için yapılan mevzuat değişiklikleri ve işveren ya da işçi tarafından başvurulabilecek hukuki yöntemler bağlamında incelemeler yapılmıştır. 

1–Deneme Süresindeki Personelin İş Akdinin Feshedilmesi: İş Kanunu’nun 15.maddesine göre, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.  

Kanun’a göre deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi için herhangi bir sebep gösterme şartı aranmadığından, COVID-19'un etkileri sebep olarak gösterilmeden de iş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından feshedilebilir. İşverenin fesih nedeniyle herhangi bir sorumluluğu doğmayacaktır. Ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. 
 
2 - Tam Süreli Çalışmadan Kısmi Süreli Çalışmaya Geçilmesi:  İş Kanunu 13/4 hükmüne göre işyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.  

Tam süreliden kısmi süreli çalışmaya geçiş, işçinin maaş ve özlük haklarında azalmaya sebep olacağından işçinin talebine bağlıdır. İşçinin bu talebinden sonra ise işverenin kabulü gerekmektedir. Aksi takdirde işçi, talebi doğrultusunda kısmi süreli çalışmaya geçemez. 
Bu doğrultuda, işçinin tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçme talebinin kabulü veya reddinin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu sonucuna ulaşılır. Ulaşılan bu sonucun hukuki karşılığı ise, kısmi süreli çalışmaya geçmesi talebinin işverence reddinin, işçi bakımından haklı fesih nedeni teşkil etmediğidir. 

Kısmi süreli çalışmaya geçilmesi talebinin işveren tarafından öne sürülmesi durumundan bahsetmeden önce belirtmekte fayda vardır ki, Kanun’un 22.maddesinin 2.fıkrasına göre taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Yani, işveren ve işçi iradeleri, işçinin kısmi süreli çalışmaya geçmesi noktasında uyuşursa herhangi bir ihtilaf doğmayacaktır. 

İradelerin bu noktada uyuşmaması hâlinde, tam süreliden kısmi süreliye geçiş konusundaki değişiklik işveren tarafından tek taraflı olarak serbestçe yapılamaz; zira işverenin yönetim hakkı çerçevesindeki serbest iradesini sınırlayan İş Kanunu 22.madde bulunmaktadır. 

22. madde bakımından değerlendirildiğinde, tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçilmesi ‘çalışma koşullarında esaslı değişiklik’ oluşturmaktadır. İlgili hükme göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.  

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. 
 Netice olarak özetle; işçi ve işveren iradelerinin uyuştuğu noktada, işçinin tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçmesinin önünde hukuki bir engel bulunmamaktadır. Bu talebin işçiden gelmesi durumunda işverenin yönetim hakkı çerçevesinde onay veya ret kararı verme hakkı bulunmaktayken; talebin işverenden gelmesi durumunda hem işverenin talebinin yazılı olması hem de işçinin 6 iş günü içerisinde yazılı onay vermesi şarttır. İşveren, işçinin hükümdeki şartları haiz olmayan onayı bulunmadan, işçiyi yarı zamanlı çalışma düzenine tek taraflı olarak geçiremeyecektir. 
 
3 – Ücretsiz İzin Kullandırılması: İş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak işveren tarafından ücretsiz izin kullandırılabilecektir. İş sözleşmesinde bu konuda bir düzenleme bulunmamakta ise tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçişte olduğu gibi, ücretsiz izin talebi işverenden veya işçiden gelebilecektir. 

İşçinin ücretsiz izin kullanabilmesi için, mazeretini belirtmek suretiyle yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması ve işverenin de bu talebi kabul etmesi gerekmektedir. İşverenin işçinin bu talebini kabul veya reddetmesi yönetim hakkı çerçevesinde değerlendirildiği için; talebin reddi işçi bakımından yine haklı bir fesih sebebi teşkil etmeyecektir.  

Talebin işverenden gelmesi ihtimalinde ise; yine işveren işçiye, ‘isteği dışında ve tek taraflı olarak’ -hangi nedenle olursa olsun- ücretsiz izin kullandıramayacaktır.  

İşverenin, işçiyi isteği dışında ücretsiz izne göndermesi durumunda 2 ihtimal gündeme gelir: ya işçi işverenin isteğini kabul edip ücretsiz iznin sonunda tekrar işyerinde çalışmaya devam edecektir; ya da işçi ücretsiz izne çıkmayı kabul etmeyerek normal çalışmasına devam edecektir.  

İşçinin, ücretsiz izin teklifini kabul etmeyerek çalışmaya devam etmesi ihtimalinde, eğer işveren işçinin çalışmasına engel olur ve/veya işçiyi işyerine almaz ise işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecek ve işverenin, haklı sebeple fesihten doğan alacaklarını işçiye ödemesi gerekecektir. 

Diğer yandan; işçiye ücretsiz izin kullandırılmak istenmesi de çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden Kanun’un 22.maddesi uygulanacak; ücretsiz izin teklifinin işçiye yazılı olarak yapılması ve bu teklifin de işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekecektir. İşveren, tek taraflı bildirim ve tasarrufu ile işçiye ücretsiz izin kullanması yolunda talimat veremeyecektir.  

Yine, işçi değişiklik önerisini 6 iş günlük süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.  

İşçi ve işveren iradelerinin, işçinin ücretsiz izin kullanılması bakımından uyuşması durumunda, ücretsiz iznin süresi için üst sınır bulunmamaktadır; ancak taraflar ücretsiz izin süresini kararlaştırılmış olmalıdır. Zira Yargıtay içtihatları da belirsiz süreli ücretsiz izinleri kabul etmemektedir. Ücretsiz izin süresi boyunca iş sözleşmesi askıdadır. Kullanılan ücretsiz izin süreleri işçinin kıdemine dahil edilmez, yıllık izin hesabından dikkate alınmaz. 
 
Sonuç olarak; işçi ve işveren iradelerinin uyuştuğu veya sözleşmede ücretsiz izin kullandırılması ile ilgili hüküm bulunduğu hallerde, işçiye -ihtilaf doğmaksızın- ücretsiz izin kullandırılması mümkündür. 

Bu talebin işçiden gelmesi durumunda işverenin yönetim hakkı çerçevesinde onay veya ret kararı verme hakkı bulunmaktayken; talebin işverenden gelmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiğinden hem işverenin talebinin yazılı olması hem de işçinin 6 iş günü içerisinde yazılı onay vermesi şarttır. İşveren, tek taraflı iradesi ile, işçinin hükümdeki şartları haiz olmayan onayı olmaksızın, işçiye ücretsiz izin kullandıramayacaktır. 
 
4 – Yıllık Ücretli İzin Kullandırılması: İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere işverence yıllık ücretli izin verilmesi zorunludur. 

İş Kanunu 53. maddesi uyarınca işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;  
-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,  
-Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,  
-On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz. 

Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak, bu izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. 
 
İş Kanunu 56/6’ya göre; yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri şartıyla gidiş-dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin konuyla ilgili hükümleri aşağıdadır:  

Madde 7 - İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşveren veya işveren vekilleri, istekleri Yönetmelik’in 15. maddesinde sözü geçen İzin Kuruluna veya 18. maddesinde belirtilen kişilere bildirir.  

Madde 8 - İzin Kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.  

Hükümlerden de görüldüğü üzere yıllık izin kullanma talebinin işçiden gelmesi durumunda bazı şekil şartları aranmaktadır. İşveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığından, işverenin işçinin bu talebini –yıllık izin tarihleri çerçevesinde- kabul veya reddetmesi yönetim hakkı çerçevesinde kabul görmektedir. Bunun sonucu olarak da işçi bakımından yıllık ücretli iznini istediği tarihte kullanamaması haklı nedenle fesih sebebi teşkil etmeyecektir. 

Yıllık ücretli izin kullanılması talebinin işverenden geldiği durumda ise Yönetmelik’in 8. maddesine göre yıllık izin kullanma tarihini belirlemeye işveren yetkili olduğundan işçinin kural olarak bu talebi geri çevirmesi mümkün değildir.  

Madde 10/1-3 - İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. 

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir... 
Netice itibariyle, ilgili Kanun ve Yönetmelik hükümlerine göre, işçi ve işveren iradelerinin uyuştuğu işçiye, işverence belirlenen tarihte yıllık ücretli izin kullandırılabilecektir. İşveren, işçinin yıllık izni kullanmak istediği tarihlerle bağlı olmayıp, yönetim hakkı çerçevesinde yıllık iznin kullanılacağı dönemi belirlemeye yetkilidir.  
 
5 - Kısa Çalışma: Yasal düzenlemeler bir arada değerlendirildiğinde kısa çalışma yaptırılması için işçiye yapılması gereken yazılı bir bildirim veyahut işçinin kısa çalışmaya yazılı bir onayı öngörülmemiştir. Esasen Kanunda yapılan düzenleme ile kısa çalışma iş şartlarında esaslı değişikliğe getirilen bir nevi istisna niteliğindedir. Bu nedenle kısa çalışma uygulaması, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak değerlendirilemez. 

30.04.2011 tarihli Resmî Gazete’de yayınlanan ‘Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’ uyarınca;  

-Kısa Çalışma: Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeplerle çalışma süresinin işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az 1/3 oranında azaltılması veya süreklilik şartı aranmaksızın en az 4 hafta süreyle faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulmasıdır. Kısa çalışma süresi 3 ayı aşamaz; bu süre Cumhurbaşkanlığı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.  

Kısa çalışmanın yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. 

-Zorlayıcı Sebep: İşverenin sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan, dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar ya da deprem, yangın, salgın hastalık ve benzeri durumlardır.  

COVID-19 salgını nedeniyle mevzuat değişiklikleri ile birtakım iyileştirmeler yapılmıştır. Detayları birazdan açıklanacağı üzere özetle, işverenin kısa çalışmaya başvurma prosedürü kolaylaştırılmış; işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanması için doldurması gereken prim gün sayısı düşürülerek işçiye fayda sağlanmıştır.
Kısa Çalışma Yönetmeliği 5/3 hükmü uyarınca, ‘Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Yönetim Kurulunca karara bağlanır’.
Bu doğrultuda, İŞKUR Yönetim Kurulunca COVID-19 nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvurularının yapılabilmesi için karar alınmıştır. Yani bu salgın hastalığın işyerinde yarattığı sonuçlar, kural olarak Yönetmelik’te yer alan zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. Böylece işverene, kısa çalışma talebi sırasında ispat kolaylığı getirilmiştir.
Kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, İŞKUR’un il veya ilçedeki birimlerine ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmalıdır. Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yapılması öngörülen yazılı bildirim, kısa çalışma yaptırılmasına karar verilmesi noktasında bir ön şart değildir. 

COVID-19’dan olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte ‘Kısa Çalışma Talep Formu’ ile ‘Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini’ bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, e-posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Türkiye genelindeki tüm İŞKUR birimlerine ait e-posta adresleri İŞKUR’un internet sitesinde yer almaktadır.

Bu yazılı bildirimde bulunması gerekli unsurlar şöyledir: 
1. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkileri; zorlayıcı sebebin ne olduğu,
2. İşyerinin unvanı ve adresi
3. Varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikası, 
4. İşyeri İŞKUR numarası,
5. Sosyal güvenlik işyeri sicil numarası,
6. Manyetik ve yazılı ortamda Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünce belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste. 

Kısa çalışma talebinin hukuka uygun olduğunu ispat için işverenin, gerekli bilgi ve belgeleri de sunması gerekir. Bu kapsamda krizlerin ya da zorlayıcı sebebin işyerine olan olumsuz etkilerine yönelik siparişlerin ve satışların azaldığına, pasiflerin arttığına, alacakların tahsil edilemediğine, işletmenin zarar ettiğine ve benzer durumlara dair belgelerin ve kayıtların ibrazı gerekli olacaktır. 

Kısa çalışma talebi, öncelikle İŞKUR birimi tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Yani işverenin başvurusu öncelikle bildirimde bulunması gereken unsurların bulunup bulunmadığı, başvurunun yazılı yapılıp yapılmadığı, Yönetmelik hükmünde yer alan şekli kurallara (işçi bilgilerini içeren listenin manyetik ve yazılı ortamda hazırlanması gibi) uyulup uyulmadığı ve de genel ekonomik/sektörel/bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebebin gerçekte olup olmadığı yönleriyle değerlendirilir. 

Bu hususlarda eksik görüldüğü takdirde, gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

Kısa çalışmanın talep edildiği işyerinin, hizmet akdine dayalı olarak sigortalı çalışmanın yapıldığı bir işyeri kapsamında olup olmadığı, kısa çalışma yapılmasını gerektiren hallerin gerçekleşip gerçekleşmediği, bu hallerin işyerini ciddi anlamda etkileyip etkilemediği gibi hususlar uygunluk tespiti değerlendirmesinin konusunu oluşturur. 

Belirtmek gerekir ki, COVID-19 nedeniyle olağanüstü bir süreçten geçildiği için, Bakanlık başvuruları en hızlı şekilde sonuçlandırmayı amaçlamaktadır. Bu doğrultuda, normalde müfettişlerce işyeri mahallinde inceleme yapılmaktayken; bu süreçte sadece gönderilen belgeler ve ekleri üzerinden ve tespit tutanağı düzenlenmeksizin inceleme yapılacaktır.

Uygunluk tespitinin sonucu ilgili İŞKUR birimine gönderilir ve İŞKUR birimince de işverene bildirilir. 

İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. 

Bilindiği üzere, salgının daha da fazla yayılmasını önlemek için bazı işyerlerinin faaliyeti geçici süre ile durdurulmuştur. Cumhurbaşkanlığı, Bakanlıklar veya ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti incelemelerinde, işyerlerinin sadece bu kapsamda olup olmadığına ilişkin belgeler yeterli olacaktır.

Bu işyerleri ile ilgili olarak yapılan uygunluk tespiti işlemi, Kanunda düzenlenen asgari ve azami süreler ile birlikte, idari tasarrufun süresi ile sınırlı olup idari tasarrufun sona ermesi ile kısa çalışma uygulaması da kendiliğinden sona ereceği dikkate alınmalıdır.

-Kısa Çalışma Ödeneği: İşçinin ödeneğe hak kazanma şartları: kısa çalışma talebinin uygun bulunması ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olmasıdır. Ancak 26 Mart 2020 Tarihli ve 31080 Sayılı Resmi Gazete 1. Mükerrer’de yayımlanan ‘7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41.maddesi ile 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na Geçici 23.Madde eklenmiş ve bu hususta değişikliğe gidilmiştir.

Şöyle ki; kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı 60 güne; son 3 yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şartı 450 güne düşürülmüştür. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde İş Kanunu’nun 25/1’in II numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır.

Bu değişiklik 30 Haziran 2020 tarihine kadar yapılacak başvurular için geçerlidir. Ancak Cumhurbaşkanı’nın gerek başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya gerekse, kısa çalışma ödeneğine hak kazanmak için doldurulması gereken gün sayılarını değiştirmeye yetkisi vardır.

Ödeneğin miktarı, asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son 12 aylık prime esas kazancı dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Kısa çalışma ödeneği, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan ödenir; ödeneğin süresi, 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.  

Kısa çalışma ödeneği, uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden verilir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler İş Kanunu’nun 24.maddesinin III numaralı bendinde ve 40.maddesinde öngörülen 1 haftalık süreden sonra başlar. Bu 1 haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir. 
 
Kısa çalışma yapan işçinin, kısa çalışma dönemindeki hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından ödenir.  

Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez. Kısa çalışma ödeneğinin süresini 6 aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.  

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri aktarılmaz.  

Özetle, gerekli belgelerin eksiksiz bir şekilde İŞKUR’un ilgili birimine ve –varsa- toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı olarak bildirilmesi; bu bildirim üzerine iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması gereklidir. 

Tekrar belirtmekte fayda vardır ki; salgın hastalığın ülkemizde etkisini göstermeye başladığı günden bu yana mevzuat hükümlerinde birçok değişiklik yapılmış; İŞKUR Yönetim Kurulunca, COVID-19 nedeniyle işverenin yaşadığı ekonomik sıkıntılar Yönetmelik’te yer alan ‘zorlayıcı sebep’ olarak kabul edilmiş ve bu olağanüstü süreç nedeniyle başvuruların, işyerine gidilmeden yalnızca evrak üzerinden –ivedilikle- sonuçlandırılacağına karar verilmiştir.