Kısa çalışma; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az 1/3 oranında azaltılması veya süreklilik şartı aranmaksızın işyerindeki çalışmanın tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde “3 ayı geçmeyecek süre ile” (3 aylık süre Cumhurbaşkanlığı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir) işverenin başvurabileceği ve çalışmadıkları dönem için sigortalı işçilere “kısa çalışma ödeneği” adı altında gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
            Bu uygulama, 30.04.2011 Tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (“Yönetmelik”) düzenlenmektedir. COVID-19 salgınının ortaya çıkmasıyla birlikte, işletmelerin ekonomik yaşamlarını sürdürebilmesi ve istihdamın korunabilmesi amacıyla, mevzuatta kısa çalışma ödeneğine başvuruyu kolaylaştıran bir kısım değişiklik yapılmıştır.
            Kısa çalışma, ülkemizde uygulaması şimdiye kadar fazla görülmemiş bir yöntemdir. Bu yöntemin şimdiye kadar işverenlerce fazla tercih edilmemesinin sebepleri arasında, bürokratik işlemlerin uzun sürmesi, kısa çalışmaya başvuru için aranan şartların dar yorumlanması gibi unsurlar gösterilebilir*.

            Ancak;
            gerek mevzuat değişiklikleri ile bürokratik işlemlerin kolaylaştırılması (örneğin, işyerine gidip yerinde inceleme yapılmayıp yalnızca evrak üzerinden inceleme yapılması) gerekse Devlet otoritelerinin yönlendirmeleri neticesinde, pandemi döneminde kısa çalışmaya çok sayıda (13.4.2020 itibariyle yaklaşık 200.000 işletme-2 milyon çalışan) başvuru olduğu görülmüştür.

            26 Mart 2020 tarih ve 31080 Sayılı Mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan ‘7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41inci maddesi ile 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na Geçici 23üncü madde eklenmiş ve kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında kolaylıklar getirilmiştir.

________________________
*Av. Tuba KAYALI ÇETİNKAYA, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği, Ankara Barosu Dergisi 2014/4, Sy.461

               Yapılan bu mevzuat değişikliği ile, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanmasının şartları
   şöyle olmuştur:

• İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması, 

• İşçinin, kısa çalışma başlama tarihinden önceki 60 gün hizmet akdine tabi olması (Değişiklikten önceki hali 90 gün)

• İşçinin, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması (Değişiklikten önceki hali 600 gün)

• İşçinin, İŞKUR’a yapılan kısa çalışma başvurusu listesinde adının olması.

            Belirtmek gerekir ki bu koşullar üç aylık süre için, yani 30.06.2020 tarihine kadar yapılacak başvurular için geçerli olup, Cumhurbaşkanı’nın üç aylık süreyi altı aya, yani 31.12.2020’ye kadar uzatmaya ve yetkisi vardır.
            Kısa çalışma ödeneği, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan ödenir; ödeneğin süresi 3 ayı aşmamak üzere (bu süre Cumhurbaşkanı’nca altı aya kadar uzatılabilir) kısa çalışma süresi kadardır.

           Yönetmelik’in 7. Maddesine göre; kısa çalışma ödeneği, asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son 12 aylık prime esas kazancı dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Yönetmelik’teki düzenleme ile kısa çalışma ödeneğine, tıpkı kıdem tazminatı veya işsizlik ödeneğinde olduğu gibi “tavan” getirilmiştir.

            Bilindiği üzere, kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu emredici hü-küm doğrultusunda 1 Ocak 2020 - 30 Haziran 2020 dönemi için kıdem tazminatı tavan tutarı 6.730,15 TL’dir.

            İşsizlik ödeneğinde ise, işçiye verilecek işsizlik ödeneği miktarı aylık asgari ücre-tin brüt tutarının %80’ini geçemez. Bu doğrultuda 2020 yılı için işsizlik ödeneği tavanı (damga vergisi dahil) aylık 2.354,40 TL’dir.

            Yönetmelik hükmüne göre işyerindeki çalışmanın tamamen durması halinde işçiye ödenecek kısa çalışma ödeneği tutarları şöyledir:

            Tabloda da görüldüğü üzere; örnek 1 ve örnek 2’de işçi, son oniki aylık ortalama prime esas kazancının %60’ını kısa çalışma ödeneği olarak alabilmektedir. Ancak, örnek 3’deki ortalama prime esas kazanç, asgari ücretin %150’sinden daha yüksek olduğu için işçi, tavan uygulamasının devreye girmesi nedeniyle, son oniki aylık ortalama prime esas kazancının yüzde altmışına hak kazanamamaktadır. Bu örnekte işçinin alabileceği kısa çalışma ödeneği, asgari ücretin %150’sinin (asgari ücret*2,5) yüzde 60’ı ile sınırlanmaktadır. (2.943*2,5*60/100=4.414,50 TL)
            Dolayısıyla, son oniki aylık prime esas kazanç ortalaması, asgari ücretin %150’sinden (7.357,50 TL) yüksek olsa bile işçi, 4.414,50 TL’den daha fazla kısa çalışma ödeneği alamamaktadır.

            Her ne kadar işvereni ekonomik açıdan rahatlatarak işletmenin devamlılığına yardımcı olan ve bunun sonucunda pandemi sonrasında işçinin çalışmaya devam edebileceği bir işyerinin mevcudiyetini amaçlayarak işverenin yanı sıra işçiyi de koruyan bir uygulama olsa da; emredici düzenleme ile kısa çalışma ödeneğine “tavan” getirilmesi, işçinin korunması amacına ve anayasal ilkelere ters düşmektedir.
            Zira kısa çalışma ödeneği uygulamasına başvurulabilmesi için genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin ya da zorlayıcı sebeplerin varlığı ön şart niteliğindedir.

            COVID-19 pandemisinin, işverenler bakımından zorlayıcı sebep olduğu tartışmasızdır. Bu husus, 24.3.2020 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 518 Sayılı Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği ile teyit edilmiştir.
           Diğer taraftan, 7226 Sayılı Kanun’un 41inci maddesi ile İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen Geçici 23üncü maddede yer alan ‘30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için (…)’ ibaresi, virüs salgınının zorlayıcı (mücbir) sebep niteliğini pekiştirmiştir.

            Salgının başladığı günden itibaren alınan önlemler gereğince birçok işyeri ka-patılmış; 65 yaş üzeri ile 20 yaş altındaki vatandaşlara sokağa çıkma yasağı getirilmiş, şehirlerarası ulaşım istisnai durumlar harici kısıtlanmış ve birçok yerleşim yeri karantinaya alınmıştır.
            Özetle, gerek dünya çapında gerekse Türkiye özelinde olağanüstü ve zor ekono-mik koşulların yaşanmakta olduğu tüm kesimlerin kabulündedir.
            Hal böyle olunca, herkesin normal dönemlere göre daha tutumlu davranıp, daha az harcama yapması; buna paralel olarak da kazancının belirli sınırlar içinde azalmasına tahammül etmesi beklenebilir. Nitekim Yönetmelik de bu mantıktan hareket ederek, kısa çalışma ödeneğini, işçinin son oniki aylık prime esas kazancının yüzde altmışı ile sınırlamıştır. Bu sınırlama (%60 oranı tartışılabilir olsa da) kavramsal olarak tutarlı sayılabilir.
            Ancak, aynı tutarlılık, kısa çalışma ödeneği tutarının asgari ücretin %150’sine endekslenmesinde sözkonusu değildir. Zira kısa çalışma ödeneğinin kaynağı 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu olup, kanun gereğince oluşturulan Fon, işçi-işveren ve Devletin ödediği primler ile beslenmektedir.
            Buradaki en önemli nokta, Fon’a ödenen primlerin maktu değil nisbî, yani prime esas kazanca orantılı olmasıdır. Bir başka ifadeyle Fon, tüm çalışanların ücretlerinden yapılan oransal kesintilerinden oluşan primler ile finanse edilmektedir. Bu durumda, kısa çalışma ödeneğinin de, başka herhangi bir tavana tâbi olmaksızın, işçinin son oniki aylık prime esas kazancının belirli bir oranı olması hakkaniyet bakımından olması gereken sonuçtur.
            Aksi halde, prime esas ortalama kazancı aylık 7.357,50 TL’den daha yüksek olan çalışanların mağduriyeti sözkonusu olmaktadır, ki bu da Anayasa’nın 2nci maddesinde yer alan “sosyal devlet”, 5inci maddesinde yer alan “devletin temel amaç ve görevleri” ve 49uncu maddesinde yer alan “çalışma barışı” kavramları ile örtüşmemektedir. 
            Kaldı ki, kısa çalışma ödeneğinin üst sınırını asgari ücretin yüzde yüzellisi olarak tespit etmek, kısmi kayıtdışılığı da özendirebilecektir, şöyle ki;
            işçi-işveren uyuşmazlıklarının önemli bir kısmında ücretin miktarının da uyuşmazlık konusu olduğu, bir kısım işverenlerin ücreti, gerçek ücretten daha düşük beyan ettiği ve beyan ettiği tutarı bankaya yatırıp, kalan kısmını elden ödediği görülmektedir.
            Kısa çalışma ödeneğinin asgari ücretin yüzde yüzellisi ile sınırlanmasının, prime esas kazancının yüksek beyan edilmesini sağlamak ve işvereni buna yöneltmek bakımından işçiyi teşvik edici olmadığı aşikârdır.